骨干/高潜/管理人才盘点

骨干人才盘点

人力成本持续高企，充分利用和持续挖掘人才的能力潜质，为企业持续创造价值是企业人才管理核心诉求。骨干人才盘点旨在帮助企业识别有培养价值的骨干人才，判定人才与岗位的匹配程度，识别人才的工作潜质，盘点人才的能力素养，帮助企业明确员工适宜的岗位发展方向，洞察员工的能力素质短板，帮助企业明确员工提升能力的途径。

盘点维度

工作态度

★ 积极上进：不满足于现状，积极寻找机会提升个人能力，乐于接受挑战意识。

★ 勤奋敬业：热爱本职工作，不断提高自身专业水平，努力做好当前工作的意愿。

★ 成长意愿：在工作中通过个人努力实现能力提升和获得工作晋升的需求。

工作取向

个人对就业的行业或职业的选择倾向与坚持程度。

工作能力

1、沟通能力：通过与内外部对象进行信息交流，达成工作目标的能力。

2、合作能力：愿意与他人一起开展工作，并通过相互协调与配合共同达成任务目标的能力。

3、团队能力：将团队目标作为责任，主动承担团队任务，努力推动团队目标实现的能力。

4、问题解决：发现并思考工作问题，并通过推理、分析等方式找到解决办法的能力。

5、执行能力：理解任务要求，推动计划落实，通过克服困难保证任务高效完成的能力。

6、绩效改善：客观认知个人的绩效差异，并采取有效方式和行动进行自我改善的能力。

盘点方式

组织骨干人才在线完成约70分钟的测评

盘点成果

★人才整体表现分析

      呈现骨干人才的工作态度、工作能力与胜任力系数，并将被试者个人表现与所在群体的均值水平进行比较。

★潜质分析及任用建议

      任用建议是将被试者所在群体的工作态度与能力进行等级划分，将被试者表现与群体等级进行对比，将被试者成绩纳入九宫格以确定组织对其进行使用培养或调整的决策建议。

★工作取向及发展建议

       工作取向也称工作兴趣，代表员工对某种类型工作岗位的适应水平。工作取向受到员工的人格特征、认知特点、价值观等多种因素的影响。本部分判定人才在行政、管理、技术、营销及生产类岗位上的取向程度。

★工作能力及改善计划

       标注人才的能力改善路径，并基于骨干人才在6项能力指标提供改善建议，用“A”、“B”、“C”等字母区分人才需要在每项能力指标改善的具体剖面。

★领导辅导教练建议

      分别从工作态度和工作能力两方向，向人才的直接领导提供对人才进行辅导教练的建议。

高潜人才盘点

 高潜即高潜质、高潜能；潜在的素质；潜在的能力、天赋。对高潜人才的理解主要分两种：

       心理学家普遍认为，高潜人才是人才先天的生理及心理特征表现具备在管理、技术、营销等不同专业领域持续发展的基本条件，并通过后期培养塑造在未来工作中取得绩效的人才。例如愿意管人管事，喜欢出头承当的人，有可能是高潜质的管理人才。

       部分管理学者认为，高潜人才是在过去工作中取得了良好的业绩并表现出积极工作态度，具有持续培养的价值的对象。例如某员工曾在专业岗位上业绩显著，说明该员工未来在专业岗位取得更高业绩水平的可能性较高，值得企业进行持续培养。具备良好的体能与身高条件、热爱篮球运动，但缺乏专业技术技巧的人才就是高潜质篮球运动员。

核心观点

 高潜是相对的概念。高潜人才是的、未来培养价值高、培养成本低、且未来表现优异的可能性较高的人才。相对的则是一般的，培养价值低，培养成本较高或周期更长，且未来成为的可能性相对较低的普通人才。

识别高潜人才的目的是在众多人才中筛选出的、未来培养价值高、培养成本低、且未来表现优异的可能性较高的人才。识别高潜人才的过程应体现择优性、经济性与预测性原则。其中：

择优性：选择符合企业用人的条件和管理导向，过往业绩及态度表现优异的人才，体现企业培养和使用人才的正向价值观。在实际操作中称为“入围条件”。

 经济性：对符合条件且过往业绩及态度优异的人才，要进一步区分筛选出培养价值高、成本低、周期短的对象。这就需要分析入围对象的先天潜质，通常会从动机、性格、取向、价值观等维度进行综合判断，在实际操作中称为“择优条件”。

 预测性：识别高潜人才的目的是要对这些对象进行加速培养，以满足企业现实及未来的人才需求。识别高潜人才的过程中要对这些人才的未来绩效水平进行预测，要将未来表现优异的可能性较高的人才纳入培养范围。

 实践证明，过往业绩及态度表现并不能说明人才在未来岗位或情境中能够继续表现优异的业绩及积极的表现。这是因为企业在对人才进行系统培养后，通常会改变人才的任职岗位或工作任务。只有基于未来岗位或任务情境预测或识别人才的培养价值，才能保障高潜人才识别工作的准确性。

匹配工具

管理人才盘点

 提升企业管理人才的管理效能，必须通过管理人才盘点，为企业配置使用、加速培养、晋升发展管理人才提供数据支持。管理人才盘点是指人力或OD部门根据企业人才管理的需要，对管理人才及队伍的数量、质量和结构进行分析，为企业人才管理决策提供数据参考的过程及成果。

盘点目的

发掘高潜后备人才、管理人才岗位调配、领导班子配置调整、管理人才加速培养、管理人才晋升发展、管理岗位绩效改善。

盘点维度

盘点目的 / 维度矩阵

管理人才管理全过程都需要人才盘点输出的数据支持。

企业开展管理人才盘点的目的具有多样化的特点，因此，管理人才盘点的维度不是一成不变的，而应根据盘点目的对盘点维度进行调整，以保障盘点结果能够支持盘点目的需要。下图为实施者提供常见盘点目的和盘点维度的分析矩阵。 

盘点工具

管理潜质测验

依据动机和能力理论，分别从被试者的动机、自我意识和工作态度及能力准备度的角度，对被试者未来从事管理工作的潜质进行测评的工具，帮助企业有效识别人才的管理潜质和培养价值。

管理动机测验

分别从成就动机、领导动机、亲和动机、风险动机研究个体管理动机，分析领导团队的管理动机结构。

领导行为风格测验

分别从操作型、规则型、技术型、活力型、掌控型、关系型六个方面研究个体及领导团队的行为风格。

管理者胜任力测验

基于管理者能力素质模型，从战略视角、人才培育、业务推进和个人素养四大维度立体化分析领导力。

管理人格因素测验

分别从谦逊、果断、温情、幽默、自信、耐挫、理智、诚信、外倾等维度描述并分析管理者性格特征。

团队角色诊断与发展测验

在团队中识别组织者、支持者、跟随者、创新者等8种角色，分析出个人角色错位和团队角色缺失。